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　　但是，保存测试关于那些在Netflix有优良记载、表示优良但正在阅历经济低迷的员工来讲有劣势……

　　但是，保存测试关于那些在Netflix有优良记载、表示优良但正在阅历经济低迷的员工来讲有劣势。这将协助他们对本人的团体表示停止评价，而不单单是近来的表示。

　　文明不在于你说甚么，而在于你做甚么。Netflix的许多文明都源于我和总裁里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)看待相互的方法，和我们看待晚期员工的方法。

　　Netflix给员工的报酬很好。他们会认真评价每一个员工在同类公司所能得到的最高薪酬，并付出给他们响应的最高报答。让我们这么说吧，在Netflix，钱不是成绩。

　　他们不期望有人在其他员工睡觉的时分捅他们一刀，而是期望每一个人都能一同事情，相互鼓舞，让他们更有缔造力，更有用率，终极作为一个团队比小我私家更胜利。

　　在这一点上，他们和大大都其他有代价的公司一样。他们也晓得写下这些代价观很简单，但完成它们却很艰难。

　　公司就是基于这个成绩来决议能否留住员工的。假如谜底能否定的大阳城团体文娱网站，他们会给你一笔丰盛的斥逐费，以至没等提出进一步的成绩，你就会发明本人赋闲了。

　　由于意义很简单猜，以是我就不细说了。总的来讲，开放的相同，自动的立场，猎奇心强，有激烈的热情，在任何状况下都说实话，谦善，乐于助人，尊敬别人，公然通明都获得了公司的承认。

　　话虽云云，这类文明并分歧用于一切公司。每一个公司和行业的静态都是差别的。以是这不是一个全能的处理计划大阳城团体文娱网站。不外，仍是有一些很好的经历经验能够鉴戒到每一个公司。比方，他们付与员工权益，赐与他们自在的方法，另有信赖他们会挑选做准确的事。另外一个缘故原由多是他们把团队协作看得比其他统统都主要，并且不容忍那种“智慧忘八”，固然如今四处仍有如许毁坏公司文明的人。

　　在公司CEO马克·伦道夫在他的书《一千零一个点子以后：NETFLIX开创的机密》 （That Will Never Work: The Birth of Netflix and the Amazing Life of an Idea）中述了公司晚期的故事。伦道夫以为他的公司的胜利在于它的事情文明，这使它区分于很多供给诱人的福利，却无视了赐与员工自在和义务等中心代价观。但是，他们的团队就想法弥补了这一空缺。

　　我不晓得你怎样想，但我不喜好这类办法。来自“没法表示到最好”的连续要挟会让糊口变得举步难行。糊口自己就够困难的了。有些人喜好事情带来的艰难和压力，但我不是。支出的勤奋也该当算数，不该被无视。或许我底子就不是Netflix的质料。

　　另有一件事听起来很不服常。 Netflix鼓舞员工去其他公司口试，以理解他们当前事情的代价。假如内部付出薪酬更高，那末和Netflix办理层谈加薪也是宁静的，他们必然会据此支出响应报答。

　　将一个品牌与一种觉得联络起来，使它进入了“品牌中的常青藤同盟”，让这家公司进入我们的心中和脑海中。

　　毫无疑问，Netflix也想要最好的事情表示。只要那些不竭到达高尺度的人材能成为他们的梦之队的一员，这阐明了那种支出许多勤奋但表示平平的员工并分歧适这家公司。

　　其次，当触及到游览、文娱和其他用度时，他们只会说“按Netflix长处最大化行事”，并且员工能够在没有获得办理者核准的状况下就遭到公司信赖停止收入。不晓得在四时旅店住能否契合Netflix的长处呢?

　　Netflix公司注释了其中心代价，和在公司文明中获得承认的妙技和举动。这份文件阐清楚明了该公司的态度，和它期望员工站在哪一边。这是员工和公司之间的和谈，能够比条约自己更主要。“文明”议论了公司的希冀、报答、补助和福利，和Netflix独有的代价大阳城团体文娱网站。

　　文娱是我们的根本需求之一。它能够帮我们临时挣脱糊口中正在阅历的统统不高兴，它能让我们脸上绽放笑脸，它能让我们的心弦绷紧，它以至能让我们抽泣。我们的荷尔蒙在我们的身材里涌动，让我们觉得布满生机。我们酷爱文娱，没有人比Netflix做得更好。

　　这家公司由里德·哈斯廷斯 (Reed Hastings)马克·伦道夫 (Marc Randolph)，最后并非一家流媒体效劳公司。它最后是一家岌岌可危的DVD租赁效劳公司大阳城团体文娱网站，在1997年与合作敌手百视达 (Blockbuster)的合作中委曲保存下来。设想一下，假如他们还在做DVD买卖……像大大都胜利的公司一样，他们会找到办法来顺应不竭变革的情况。由于顺应、改动和退化是保存所必须的。

　　第三，度假不受划定规矩或情势的束缚。这意味着只需员工表示好，做他们需求做的工作，就有没有限的假期。但他们认可，员工也必需在非一般上班工夫事情。假如他们在三鼓复兴邮件，他们也该当能够在巴厘岛喝杯鸡尾酒轻松一下。

　　它从中心代价开端，而不是像很多公司那样，接纳恍惚的代价主意或简朴地疏忽它。该文件还注释了九种中心代价观及其潜伏的详细举动和妙技。这有助于员工更简单和准确地吸取代价观。

　　别的，员工能够在任什么时候分挑选分开而不消赔钱。这让公司的员工能够灵敏地做出他们想做的任何决议。

　　他们看的不是你投入的工夫，而是成果，他们期望人们发光发亮，最少像太阳一样。有些员工以为，太高的希冀会让他们感应压力太大，没法贯彻始终文娱播文娱，终极分开。公司对此毫无贰言。他们说：

　　Netflix公司勤奋缔造一种文明，在这类文明中，每一个员工都能觉得到本人的仆人翁肉体和义务，以致于他们看到渣滓城市去捡起来。他们低落雇佣干净工的本钱了吗？不。即便员工不是一件工作的次要卖力人也会去处理这类粗大成绩。这给了员工在他们以为适宜的状况下采纳动作的权益，公司也承认这一点。

　　作为公司文明的意味，Netflix开创人兼总裁里德·哈斯廷斯于2009年在收集上公布了《文明集》 （Culture Deck）。“这多是硅谷汗青上最主要的文件”Facebook首席运营官谢莉尔桑德伯格 (Sheryl Sandberg)在2003年报告《GQ》杂志。让我们谈谈它，然后你本人判定是否是云云。

　　Netflix公司不只推翻了流媒体财产并从中赚取了巨额利润，并且还缔造了一个新的收集术语“Netflix and Chill”。对年青一代来讲，这能够听起来很酷，但这不单单是字面上的意义。 (注：“Netflix and chill”字面意义为“看影戏，放个松”，实际上是带有性表示的收集用语。)

　　Netflix在这方面的态度是甚么？它满意了我们甚么觉得，它击中了我们的哪些痛点？它满意了我们需求沉着下来，从我们正在阅历的工作中歇息一下的需求。它满意了我们文娱和媚谄本人的需求。这是我们一切人都想具有、并且常常感应的激烈需求。Netflix做得很好。

　　第四，员工能够在薪水和股票期权之间挑选。他们能够挑选此中一个或两个，并本人决议负担多大的风险。别的文娱播文娱，当员工购置公司的一部门股分时，他们会有更多的仆人翁感。跟着公司范围的扩展和利润的飙升，那些已往购置股票的人如今必定赚了许多钱。

　　在家里，你的家人会承受你的每个缺点，不论发作甚么城市相互干心，但在团队中就不是如许了，在团队中，员工必需连结高尺度才气成为团队和公司的一员。

　　总的来讲，这就是创意财产的文明，应战在于跟上立异的程序。以是能够了解的是，他们期望将严厉水平降到最低，削减划定规矩，为自觉性和缔造性腾出空间。更主要的是，他们能够容忍“无划定规矩文明”的毛病，由于高服从和不竭增长的创意所带来的收益比那些相对少的成绩愈加主要。

　　我不喜好在一个宣称本人是各人庭，却举动不安康的公司事情。这类状况在很多公司都有发作，并且有很多例子表白，在艰难期间，公司会在眨眼之间“拾掇掉”他们的大部门员工，但仍旧宣称他们是家人。

　　附加福利。我想他们能够获得免费的Netflix效劳。假如你是个乖孩子，或许你能够鄙人班后看。

　　这部门很风趣。Netflix不信赖所谓的“生机曲线”或排名，好比每一年裁减10%的末位员工，而是接纳了“保存测试”。 (注:前通用电气首席施行官杰克韦尔奇提出了“生机曲线”或“末位裁减轨制”，将员工分红20%的优良员工、70%的中层员工和10%的底层员工。)

　　Netflix是天下抢先的流媒体文娱效劳公司文娱播文娱，在190多个国度具有超越1.67亿付费会员，人们能够在该平台上寓目记载片、影戏和电视节目。停止2018年1月28日，Netflix在环球最受欢送网站排行榜上排名第30位。

　　因为他们不评价绩效，他们也不会按百分比进步人为，而是按照市场上事情的代价来进步人为。他们不期望人们为了钱而分开，他们情愿为此付钱。

　　当员工晓得除办理者，他们本人也可所以决议计划者时是一种很好的觉得。很多胜利的公司都接纳了这类办法，并称之为受权。微软则更进一步，声称本人的任务是“让地球上的每一个人和每一个构造都可以得到更多”。

　　想一想现今最胜利的品牌，很多人会说它们满意了我们的需求。苹果将它本人与“性感”联络在一同，Google经由过程呼唤我们心里想要晓得更多的猎奇心来做到这一点，亚马逊靠的则是吸收谁人遗留在我们体内的“卖力搜索收罗的智人”，最初，Facebook经由过程引出我们与别人联络和交际的需求来成立联络它们中的每个都与一种需求严密相连，一种我们想要具有的觉得，这让它们进入我们的糊口，即便不是局部，也会连续很长一段工夫。当他们协助我们满意需求时，大概当我们想要某种觉得时，我们会“爬归去”找他们。

　　风趣的是故事是怎样开展和演化的。起首是DVD租赁营业，然后是内容制功课务，如今又成了订定尺度的教科书模版。关于MBA门生来讲，《文明集》不断是MBA门生一个主要的研讨案例，鼓励着很多草创公司，对理查德·布兰森 (Richard Branson)的维珍团体 (Virgin Group)在内的现存企业也是一个楷模，他许可维珍的员工想休几假就休几假。

　　也就是说，他们明白暗示，他们不是一个家庭，而是一个订定尺度的团队。2014年，里德·霍夫曼 （Reid Hoffman）、本·卡斯诺查 （Ben Casnocha）和克里斯·叶 （Chris Yeh）以至在《哈佛贸易批评》上揭晓了一篇题为《你公司不是你家》 （Your Company Is Not A Family）的文章。他们具体注释了球队和家庭的特性。

　　以是，虽然Netflix如今的范围比已往大了许多，但我们已往相处的方法必定仍是有反响的。你会看到我们专注于深度本性化，并协助人们在准确的工夫得到准确的文娱。”

　　被见告本相的觉得很好，虽然偶然候这不是你想听到的。但它协助你准确对待工作，和让你怀有理想的希冀。

　　Netflix的差别的地方在于，它不信赖那些毁坏公司文明、损伤其他员工但却从中兴起的“智慧的忘八”。公司把团队协作看得比其他任何工具都主要，一个简朴的究竟就是雇佣一个“智慧的忘八”对全部团队来讲价格太高了。另外一方面，这些人都是忘八，不论智慧与否，这类人都是忘八。

　　这仿佛很暴虐，有些员工不喜好如许。嗯，我以为这是罪恶和无情的。Netflix也认可，这并分歧适一切人，特别是那些垂青事情的宁静感和不变赛过事情成绩的人。

　　起首，在 Netflix，每一个文件都是同享的，公司中的任何人都能够会见它来浏览、批评和利用，包罗计谋文档、产物测试和秘密记载。他们认可偶然会有保密，但很少。我以为员工感应被信赖和被受权的觉得远比几回暴光要主要很多。

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